Razões para o Fim Essencial da Gestão Autoritária

Antes de deambularmos pelo COMO podemos mudar o estado atual do nosso Sistema de Ensino e do nosso Sistema Organizacional predominante é relevante colocarmos em perspectiva as razões que obrigam o fim necessário da potenciada gestão autoritária.

Iniciemos pelo contexto empresarial em que vivemos, onde a tecnologia e a globalização irão potenciar cada vez mais – Mundo VICA. Desconstruindo o conceito, a Volatibilidade indica a inconstância existente no dia-a-dia consolidada pelo aumento da velocidade da mudança com que temos de lidar no mundo empresarial; este aspecto impulsiona a Incerteza e traz a (necessária) consciência que o mundo empresarial é cada vez mais imprevisível; a Complexidade, que surge da ligação e interdependência de vários fatores (locais e globais) que tornam irrelevantes a tentativa de definir relações causa-efeito que tipicamente queremos estabelecer para nos apontar o caminho; tudo isto traz-nos uma enorme Ambiguidade, pela multiplicidade de significados e leituras que podem ser feitas da realidade e das condições existentes, o que dificulta em muito (tornam impossível, diria!) qualquer tipo de planeamento.

Neste cenário, bem real e disruptivo, faz sentido questionarmo-nos se faz sentido que um Gestor:

– Tome decisões por um grupo de pessoas?

– Planeie de forma irrepreensível o(s) próximo(s) ano(s) do seu departamento ou da sua empresa? E se passar a ser “apenas” um planeamento semestral, trimestral ou mesmo mensal?

– Lide sozinho com a pressão de tomar as decisões certas?

– Viva de forma saudável a responsabilidade solitária de tornar sustentável a sua divisão/departamento/empresa?

Há uns anos atrás (poucos, confesso!) possivelmente eu responderia a todas estas questões “SIM, é possível!”

Após alguma reflexão, explico porquê: primeiro por ter “nascido” a trabalhar em contextos hierarquizados em que esse comportamento era esperado de mim (tive de aculturar-me o que aconteceu ou até esteja a acontecer a muitos de vós); e segundo, porque as coisas iam correndo bem para mim, para a equipa e para a organização!

O problema está quando deixa de correr tudo bem e compreendemos que mais do que nós (eu e a minha equipa) e os erros que possamos ter cometido, é o sistema organizacional em que estamos envolvidos que não se compadece com o Mundo VICA. Porquê? Um sistema organizacional que tem por base uma gestão autoritária é necessariamente rígido e burocrático, em que a sua evolução e desenvolvimento depende de uma tomada de decisão que precisa de passar obrigatoriamente pelas camadas existentes – hierarquias – e respectivos gestores e possíveis sub-gestores. No final, a organização perdeu o ímpeto da mudança, deixou-se derrotar pela incerteza, não consegue lidar com a complexidade e falha no seu planeamento.

A burocracia e a política subjacente na tomada de decisão são as maiores inimigas de uma organização que quer evoluir e adaptar-se.

Percorrida a reflexão sobre o impacto do mundo VICA no gestor indivídual e no sistema organizacional hierárquico, passemos para a relação do gestor autoritário com os colaboradores tendo por base o perfil e motivações da geração mais presente no mercado do trabalho (a Gallup identificou como representando perto de 70% da força de trabalho no Mundo) – os Millenials, nascidos entre 1980 e 1996; e a Geração Z, que está agora a entrar no mercado do trabalho, nascidos entre 1996 e 2012. 

O que os estudos mostram acerca dos Millenials que choca com a gestão autoritária? São vários os aspectos:

1) Preferem trabalhar de forma colaborativa do que individualmente;

2) Valorizam o feedback constructivo por considerarem que é o ímpeto necessário e suficiente para se focarem nas áreas em que precisam de melhorar;

3) Dão igual valor à vertente profissional e pessoal;

4) Enquanto investem na organização onde trabalham, existe a expectativa que a empresa contribua para o seu crescimento profissional e individual em simultâneo;

5) Estão dispostos a dispor o seu tempo e esforço para crescerem e serem melhores profissionais, bem como, garantir algo de único para as organizações onde trabalham. Ao mesmo tempo não estão disponíveis para desempenhar a mesma função durante anos.

Da minha experiência, enquanto Millenial com a responsabilidade de gerir Millenials, consigo identificar os 5 pontos acima de forma clara e também neles as minhas “falhas” em termos de liderança e do sistema organizacional onde estava envolvido! E vós?

E sobre a Geração Z? Ficam os inputs mais importantes:

1)    A mudança é muito bem recebida por eles e procuram constantemente novas ideias e experiências;

2)    Preferem trabalhar de forma independente e controlar o seu próprio destino, não querendo estar dependente de outros;

3)    Querem ser ouvidos e contribuir de forma igual para qualquer tema a ser discutido na organização, assim como ter acesso a informação diversificada e de forma contínua.

4)    Consideram que podem contribuir para a organização, como qualquer outra colega, seja de que geração for ou experiência tenha.

Aparentemente, se os Millenials já eram um problema para a maioria dos gestores actuais por falta de compreensão sobre as suas motivações, o que acontecerá quando a Geração Z começar a ganhar cada vez mais espaço nas organizações?

É preciso ter consciência que não há melhores ou piores gerações. Existe sim, uma maior diversidade que deve ser recebida com generosidade e inclusão, para ser “ouvida” e “compreendida” possibilitando a convivência intrageracional, sem os habituais estereótipos negativos – que de forma ociosa criamos quando queremos caracterizar o que não compreendemos no “outro”.

É imperativo termos em consideração que estas gerações são o presente das organizações e o seu futuro mais próximo, por isso sejamos inclusivos e sobretudo respeitemos a individualidade. O gestor que não o fizer será certamente rejeitado…continuamente.

Como é que estas gerações encaixam numa organização tradicional? E como é que o gestor autoritário pode gerir esta diversidade?

As respostas são: Não (encaixam certamente) e Não (consegue indubitavelmente)!

Farão sentido estes pressupostos tão actuais para demonstrar quão urgente é a mudança? Mudança do Papel do Líder? Mudança do(s) Sistema(s) Organizaciona(is) que potenciam o autoritarismo e sobretudo a burocracia?

Agora sim, temos via aberta para o próximo artigo: COMO podemos mudar os sistemas actuais? E que tipo de liderança prevalece?

P.S: Cada vez mais orgulhoso de pertencer a geração Millenials e reconhecer em mim as características acima descritas, sobretudo feliz por ter rejeitado cedo o processo de aculturação a um modus operandi que faz parte do passado 😊 

Pablo

Pablo

cargo do autor

# compartilhe

Compartilhe no Facebook
Compartilhe no Twitter
Compartilhe no LinkedIn
Compartilhe no WhatsApp