Mercado de Trabalho: temos um prazo de validade?

Está instituído na nossa sociedade a existência de um prazo de validade para o armazenamento de comida, bebidas, remédios, tintas e outros itens perecíveis para que nos seja dado um entendimento de até quando os podemos consumir e utilizar sem uma alteração negativa dos componentes que possa tornar prejudicial a sua ingestão ou utilização. O decreto-lei que vigora em Portugal é de 1998 e pode ser acedido no Diário da República, os especialistas na matéria mantém uma contínua discussão sobre este tema na estipulação de prazos dependendo do tipo de produto e na linguagem a ser usada. Não sendo especialista, entendo o conceito e estou atento a esses prazos, já tendo igualmente experienciado ter produtos com o prazo de validade expirado e ser notório pela decomposição e cheiro, mas também já aconteceu o contrário e pensei: “Ainda está bom!” (aparentemente).

Ao longo da última década no mercado de trabalho tive a oportunidade de desenvolver mais de uma centena de processos de recrutamento e conheci milhares de candidatos, tendo constatado que facilmente e cada vez mais se colocam “rótulos” nas pessoas, mas também que nós próprios o fazemos, na maioria das vezes sem nos apercebermos.

Antes da rotulagem, é importante enaltecer que o contexto do mercado de trabalho tem mudado de forma incrível nos últimos anos e assim continuará. O Homem e a inovação tecnológica têm criado novas necessidades que consequentemente resultam na existência de novas posições/funções, ao mesmo tempo que outras se tornam obsoletas. Deixo dois exemplos:

1)     A Tecnologia tem permitido centralizar num determinado País, funções e responsabilidades que até então eram desempenhadas individualmente em diversos países, que tem levado ao aumento de centros de serviços partilhados (Shared Service Centers) que são um exemplo, em que curiosamente muitos deles, estão alocados a Portugal. O intuito é conjugar a redução de custos mantendo o melhor serviço possível. 

2)     O Marketing que se fazia no passado mudou invariavelmente, onde o offline passou para plano secundário e quem não domina e trabalha correntemente no online, é um “marketeer homo sapiens”.

Por isso, podemos considerar que uma das razões da rotulagem está ligada ao facto da tecnologia que criamos determinar o término da carreira profissional de uma pessoa ligada a uma função específica. Quando tal acontece, a pessoa disponível é associada/avaliada pelo seu passado profissional que já não corresponde à “nova necessidade” do mercado, em simultâneo existe um histórico de condições financeiras que torna mais ou menos negociável, dependendo do seu perfil e dos seus custos de vida. A este rótulo podíamos chamar “desactualizado”.

Outro rótulo é o que podemos denominar como “consumir até”, que está ligado à idade e a noção de potencial. Na definição de um perfil sénior, na maioria dos casos há sempre o eterno alinhamento “anos de experiência vs. idade”: “Queremos alguém já com experiência consolidada na função até aos 40 anos, no máximo 45” ou “Alguém que tenha potencial de crescer connosco”. Chegamos então ao ponto de indicar que quem tem uma determinada idade deixa de ter potencial, ou seja, que não se consegue desenvolver, evoluir e aprender. Criamos um preconceito que nós, a partir de uma determinada idade, nos deixamos de desenvolver, quando tal é uma opção da(s) pessoa(s) e não das organizações. É um dado variável, não é – e não pode ser visto! – como um facto.

Para quem não tenha o preconceito, olhando para a forma como as “carreiras” são construídas em Portugal, o seu desenvolvimento numa área em particular leva a que um perfil mais sénior tenha (maioritariamente) uma expectativa (bem) superior a um perfil mais júnior. Por isso, quando não é pelo potencial, temos a questão do custo.

No momento em que criamos estes rótulos estamos a limitar o nosso desenvolvimento, e mais interessante ainda, leva a que quem coloca esse mesmo rótulo num dia, lhe seja atribuído a si anos depois.

Como podemos deixar de ser “rotulados”?

Deixo algumas recomendações que poderão estar interligadas:

Mentalidade – Não fazemos um plano de carreira, mas apostamos sim no nosso desenvolvimento de competências que a tecnologia não substitui. Passamos a estar aptos para trabalhar em funções e áreas distintas, a mudança não faz parte do ecossistema mas está dentro de nós próprios.

Formação Contínua – Nunca foi tão importante continuar a estar “actualizado”. A desactualização das organizações leva ao seu declínio e consequentemente de nós próprios. Que a formação seja vista como um investimento fundamental e não como um custo.

Desenvolvimento de Competências – Devemos questionar-nos o que a tecnologia não substitui? Criatividade, gestão de pessoas, pensamento crítico, resolução de problemas complexos, coordenação, inteligência emocional, orientação para servir o outro, negociação, capacidade de julgamento e tomada de decisões e flexibilidade cognitiva (ligada a questão da mentalidade). As funções rotineiras e mecanizadas serão substituídas por máquinas. Os próprios Serviços Partilhados que tanta gente empregou em Portugal, em breve estarão obsoletos.

Compensação e Benefícios Flexíveis – Todos nós damos um valor diferente à nossa remuneração base e aos benefícios que temos. Deixemos de lado as formas padrão de remuneração, as organizações e as pessoas podem chegar a um entendimento diferenciado caso a caso. Reconheço que este aspecto para as empresas mais antigas e de grande dimensão é um tremendo desafio, mas da mesma forma que foram obrigadas a aderir ao trabalho remoto para sobreviverem, podem igualmente começar a agilizar outro tipo de medidas.

Que consigamos dominar o nosso processo de evolução em vez de sermos dominados por ele, a necessidade de propósito e fome de desenvolvimento de competências por parte das novas gerações dão sinais claros que estão mais aptas para não serem (tão) rotuladas como outras gerações anteriores (nem querem).

Pablo

Pablo

cargo do autor

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