Neste meu devaneio sobre a Liderança Ágil decidi iniciar pelo fim, a conclusão. Citando uma grande amiga minha antes de fazer a nossa certificação em Liderança Ágil, para ela o expoente máximo de um Líder seria: “Ter uma equipa minha a tomar todo o tipo de decisões no dia-a-dia e ela como Líder estaria “apenas” a garantir as condições para o seu crescimento, aconselhar perante as dificuldades e a desbloquear o caminho”.
Aqui entre nós as palavras dela não foram estas, mas é como eu me lembro ? e sobretudo ajuda à mensagem que vos quero transmitir .?
A conclusão que leram representa realmente o que é um Líder Ágil quando já têm uma equipa sobre a sua responsabilidade. No entanto um Líder Ágil pode estar presente em qualquer parte de uma organização mesmo não tendo o estatuto ou responsabilidade, todas as pessoas que conseguem influenciar os outros pelo exemplo são líderes ágeis.
O que é dar o exemplo?
Pessoa que busca constantemente o autoconhecimento e desenvolvimento contínuo, exponencia a Segurança psicológica no contexto onde está, aceita a diversidade de forma natural, confia nos outros e quer que os mesmos crescam, as suas ações são transparentes e comprometem-se e assumem as responsabilidade como suas. Ufa, não é fácil!
Na minha opinião qualquer pessoa pode ser um Líder Ágil se tiver a motivação para dar o exemplo dia após dia e a vontade! Para uma pessoa que dá já o exemplo fora do trabalho é mais fácil, quando chega ao trabalho a ideia é que seja uma continuidade. A típica máscara que costumamos levar para o trabalho não existe no Líder Ágil, ele é verdadeiramente autêntico consigo e com os outros sem problemas de partilhar suas vulnerabilidades que todos nós temos num mundo cada vez + incerto que nos torna cada vez mais pequenos na resposta aos desafios que nos são colocados.
Nesta abordagem à Liderança temos de deixar preconceitos, ortodoxias e processos organizacionais que foram desenvolvidos geração após geração e que não fazem nenhum sentido…vamos lá desconstruir:
1) Quanto mais sobes hierarquicamente, mais sozinho ficas! – É verdade que isto acontecia porque no sistema tradicional, o líder era “obrigado” a assumir todas as responsabilidades e todas as decisões ou então fazia-o por uma questão de ego, um líder ágil empodera os elementos da sua equipa e permite-lhes tomar decisões das responsabilidades que assumiram e se comprometeram.
2) Estás a ter ótimos resultados, vamos promover-te para gestor! – Esta é a típica lógica vertical de desenvolvimento nas organizações permitindo que a pessoa garantisse melhores condições salariais, não significando que existisse vontade ou preparação por parte da pessoa para assumir o importante passo.
3) Como líder não podes falhar e/ou ganhas o suficiente para tomares as decisões certas! – Infelizmente a cultura do medo começa desde que somos colaboradores e intensifica-se quando passas para gestor, é algo profundamente cultural. Como na abordagem ágil o erro faz parte da aprendizagem e desenvolvimento de qualquer pessoa, tudo isto se desvanece. Uma cultura de tentativa e erro significa crescimento e inovação.
4) Como líder tens de controlar os indicadores da tua equipa, se eles forem cumpridos serás bem sucedido! A chave do teu sucesso está aí, aceita senão abraça o insucesso! – Este é das mais interessantes pois engloba uma série de respostas negativas a uma série de questões: 1) Controlar uma pessoa é possível? 2) Controlar via indicadores fará sentido? 3) Um cumprimento de um indicador reflecte a criação de valor para o cliente? 4) Controlar e impor indicadores potencia desenvolvimento/aprendizagem/motivação? 5) Os indicadores trazem uma relação saudável entre membros de equipa? Na liderança Ágil, os indicadores funcionam um como barómetro da atividade individual e da equipa mas os mesmos são co-criados com a equipa de modo a que haja um entendimento entre todos do seu propósito. Este envolvimento leva a uma responsabilização e compromisso com a sua execução. Uma prática que (se for bem feita!) é o Santo Graal de uma Liderança Transformadora, são os ORC’s – Objectivos e Resultados Chaves. De forma resumida, o objectivo do ORC é que cada colaborador tenha um objectivo de desenvolvimento dentro da equipa/organização alinhado com os ORC’s da equipa e da organização, para que tal aconteça o propósito e os objectivos têm de ser transparentes do topo para baixo e qualquer pessoa pode conectar-se com algo bem superior às tarefas e responsabilidades do dia-a-dia. Os ORC’s podem ser trimestrais, semestrais ou anuais…podem ser um ou mais. Caso os ORC’s não façam sentido, um Líder será ágil se conseguir criar uma dinâmica interna na sua equipa que potencie o compromisso e não apenas a responsabilização. Para tal ouvir as motivações e dificuldades do(s) outro(s), dar espaço para que cada um avalie a sua atividade e os seus próprios interesses de desenvolvimento associada à sua função é crucial. Neste contexto estaremos a tratar as pessoas como elas são: Adultas e interessadas em criar impacto. Se não acharmos isto de alguém da equipa e não confiarmos, porquê que a contratamos? Depois de um acolhimento e alinhamento com as expectativas da equipa e organização o Líder abre espaço para o crescimento.
5) Como líder tens de reter as nossas pessoas! Se perdemos uma pessoa é porque falhaste! – Esta premissa é fantástica. Retenção, uma palavra que só devia ser associada às pessoas por questões fisiológicas. ? Desde quando é que uma pessoa retêm outra? Desde quando é que uma pessoa quer reter outra e esta última está feliz por isso? Lembro-me uma vez de ter tentado reter uma pessoa na minha equipa com uma contra-proposta salarial e funcional estando ela motivada para sair para um projecto que lhe iria possibilitar um crescimento que na altura eu não podia garantir-lhe e que anteriormente eu não tinha potenciado. Ela rejeitou respeitosamente (e bem!). Na altura senti um desconforto tremendo por ter feito o que fiz acentuado pelo facto de outro elemento da minha equipa vir ter comigo exigir-me as condições que tinha oferecido por ter ficado a saber pela amiga e porque ela iria substitui-la. Um verdadeiro líder deve criar as condições para que qualquer pessoa que saía tenha tido as oportunidades de desenvolvimento possíveis. No fim de uma jornada conjunta a saída de alguém de uma equipa ou projecto pode não ser uma falha ou ataque pessoal mas sim o culminar de uma ligação profissional bem positiva e produtiva para os dois lados potenciada por uma genuína e mútua intenção de cooperação e colaboração. A segurança psicológica é a base de uma relação deste tipo em que há uma troca entre iguais que não será esquecida e usualmente não termina, poderá ser até para sempre. É eternamente pessoal!
6) Existem pessoas que nasceram já Líderes pelas características inatas que possuem! – Vamos lá avaliar se o que representa um/uma Líder Ágil são características inatas? Um excelente comunicador começa pela sua capacidade de escuta e terminando na abertura para o diálogo, é alguém que considera os seus colaboradores como parceiros/autênticos pares, é empático e quer conhecer realmente os seus colaboradores, abraça as mudanças como positivas e necessárias, é um exemplo – Walk the talk é a expressão que se encaixa na perfeição, têm o propósito de fazer a diferença nas vidas das pessoas e respeita-o, permite que os colaboradores sejam autónomos e está presente sempre que as dificuldades se apresentem. Que acham? Para mim pode haver mais ou menos propensão para o ser no entanto é um processo contínuo em que as diferentes pessoas e desafios que nos surgem no percurso de Vida e a maturidade nos distintos momentos irão permitir-nos ser mais ou menos do que é um/uma Líder Ágil. Não há aqui uma fórmula mágica apesar de que o Autoconhecimento é um precioso recurso.
7) Estás a ter ótimos resultados, que grande líder que és! – Esta associação é muita perigosa. O passado recente têm-nos dado exemplos infelizes de pessoas que foram idolatradas em determinado momento da nossa história pela sua capacidade de concretização e de potenciar o crescimento das organizações que fizeram parte. A forma como chegaram a esses resultados está intimamente associada à liderança do passado. Em primeiro lugar os seus comportamentos representavam o oposto dos princípios fundamentais na agilidade tais como: transparência, propósito comum partilhado por todos, aceitação da diversidade, autenticidade e indica o porquê e o quê e deixa o como com a equipa Em segundo lugar, manietados por uma agenda própria o gestor do passado utilizava as suas melhores características de forma nociva e impondo-se de forma autocrata cobrando os resultados a qualquer custo, no final pouco ouviam a sua equipa e a palavra final era sempre sua! Agora se ainda tiverem disposição (ainda!) peço que voltem à conclusão acima…. e deixo-vos a questão: Para um/uma Líder Ágil o que é um ótimo resultado?
