A Busca pelo Santo Graal do Trabalho Remoto no Pós-Pandemia

Data de Publicação: 5 maio 2021

Nos últimos tempos tenho sido questionado sobre a melhor forma do trabalho remoto fazer parte do futuro das organizações no pós-pandemia.

Acho fantástico termos pessoas em Portugal a pensar com uma determinada antecedência sobre o futuro do trabalho, até porque este é um tema extremamente estratégico que irá reconhecer (positiva ou negativamente) uma organização no que toca à retenção e atração das suas actuais e futuras pessoas. Não é por acaso, que empresas como o Facebook, Spotify, Microsoft e Siemens se têm vindo a posicionar e a dar o exemplo.

Quando me questionam sobre este tema, há uma expectativa do outro lado que pela minha experiência e conhecimento do trabalho remoto, consiga garantir uma fórmula mágica, infalível e com regras e pressupostos bem definidos que permitam  uma generalização da prática.

No entanto, não consigo corresponder a esta expectativa! Porquê? Porque essa fórmula não existe!

O que existe é uma abordagem que eu considero a mais adequada e que está cem por cento focada no que é importante para as pessoas. Seja qual for a dimensão da organização, o processo inicia-se com os líderes das várias equipas a questionar individualmente os seus liderados:

1)    Quantas vezes por semana gostarias de trabalhar remotamente?

2)    Onde gostarias de trabalhar?

3)    Tens condições tecnológicas para trabalhar nesse(s) loca(is) de modo a conseguir colaborar com a equipa? Se não, porquê?

Esta última questão é muito relevante, pois caso a resposta seja “não”, é importante que o colaborador e o seu líder avaliem se é possível ter essas condições ou se o colaborador terá de reavaliar o seu local de trabalho de modo a que não se prejudique – a si e muito menos a ligação e colaboração com a sua equipa.

Depois destas questões estarem respondidas, os elementos das equipas devem reunir e definir em conjunto os pressupostos fundamentais para trabalharem da forma mais alinhada possível, respeitando o espaço de cada um e determinando momentos de feedback, team building e colaboração, que podem ser desenvolvidos de forma híbrida ou totalmente remota.

Imagino que se estejam a questionar: Mas qual é o papel do departamento de gestão de pessoas nesta temática? São eles que definem ou devem definir estes temas atráves de política generalizadas! Eles têm de ter a solução para isto!

Que papel têm os líderes neste alinhamento? Eles vão querer ter a oportunidade de tomar decisões!

Assim sendo, o departamento de gestão de pessoas consciencializa todos os colaboradores e equipas de que este processo tem de ser feito em conjunto e no máximo facilita as condições para que este aconteça. Os líderes das equipas podem ser facilitadores imparciais nestas reuniões ou podem solicitar a elementos externos à equipa (outros elementos da organização ou até externos à própria organização) que tenham esse papel junto das equipas e facilitem o acordo conjunto.

De assinalar que esta atuação tem sido utilizada com muito sucesso por equipas remotas espalhadas pelo mundo, habituadas a esta forma de trabalho muito antes da pandemia. Este processo incrementa a segurança psicológica existente nas equipas, pois permite a todos a possibilidade de falarem e exprimirem as suas opiniões, serem ouvidos e assim fazerem realmente parte da decisão.

A outra abordagem, é a tradicional forma de definir algo numa organização, em que um grupo de gestores e/ou o departamento de RH, definem se o trabalho remoto deve permanecer como forma de trabalho; e se sim, quais são as regras do jogo e respectiva política que a organização deve ter. Estas regras são criadas tendo por base os viés dessas pessoas envolvidas, os seus interesses, opiniões baseadas em políticas de outras organizações ou através de inquéritos alargados a todos com respostas pré-definidas. Esta última abordagem é a habitual, permitindo uma implementação mais fácil, simples, rápida e centralizada.

A minha sugestão é a mais morosa inicialmente, sobretudo por ser totalmente descentralizada, e pelo facto de que existirá (em princípio) uma tremenda diversidade de formas de trabalhar o que originará a necessidade de um suporte diferenciado e (talvez) mais dispendioso. Mas o mais marcante, é a autonomia e responsabilidade dada a cada colaborador no processo de definição do processo com um envolvimento desde o dia zero.

Recomendo que analisem o posicionamento do Facebook, a Spotify, a Microsoft e a nossa Outsystems sobre este tema, no centro da sua estratégia está a possibilidade de as suas pessoas escolherem…Coincidência(s)?! 

Pablo

Pablo

cargo do autor

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